Один известный отечественный Интернет-ресурс провёл исследование причин, которые мешают найму сотрудников с инвалидностью в ритейл (торговлю). В результате были выделены четыре уровня барьеров: законодательные ограничения и дискриминация при найме; завышенные ожидания работодателей по затратам на рабочее место и заниженные — по производительности; негативные установки покупателей в момент контакта с сотрудником с инвалидностью; ожидание стигматизации при найме, которое снижает профессиональную уверенность самих кандидатов.
Но согласитесь, не каждый мечтает видеть себя кассиром в «Пятерочке». Поэтому мы решили провести обзор проблем и стигматизаций, которые мешают найму и трудоустройству инвалидов не только в торговле, но и в других сферах — узнать, почему часто работодатели отказываются принимать людей с инвалидностью.
Передвигающийся с тростью автор, как и наверняка многие из тех, кто сейчас читает этот текст, сталкивался с проблемами устройства на работу, с отказами потенциальных работодателей по причине инвалидности. Запомнился один случай: в тот момент, когда уже устал получать отказы, родители вдруг обнаружили, что руководитель кадровой службы местного градообразующего предприятия — одноклассник одного из них. Тогда было решено встретиться с этим «начальником кадров», по совместительству депутатом муниципалитета, и по старой дружбе попросить помочь трудоустроить инвалида в соответствии с имеющимся высшим образованием в многотиражную газету предприятия корреспондентом. Тёплая дружеская встреча была омрачена отказом: «Нет возможности! Там же ходить надо…!».
Кстати, некоторое время спустя, автор вместе с друзьями создал Интернет-ресурс — новостное агентство, которое за короткий срок стало ведущим и самым популярным в почти полумиллионном городе. Ну, а газета, в которую хотели «трудоустроить», принялась постоянно использовать его материалы — те самые, где «надо ходить», для своих выпусков. Впрочем, это уже другая, не менее увлекательная история.
Давайте попробуем разобраться: какова природа и мотивация этих отказов, почему потенциальный работодатель часто не хочет брать на работу человека с инвалидностью, даже, если у последнего есть соответствующее образование. Ведь сегодня существуют государственные программы поддержки занятости, как и обязательные квоты для работодателей. Но при этом многие люди с инвалидностью продолжают сталкиваться с трудностями при поиске работы. Нередко человек получает профильное образование, имеет необходимый опыт и успешно проходит собеседование, однако в итоге получает отказ. Формально причина может быть связана с выбором более подходящего кандидата, но за этим часто скрываются другие мотивы.
Недавнее исследование учёных Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» показало, что среди работодателей субъективные барьеры и стереотипы о возможностях людей с инвалидностью зачастую оказываются важнее объективных факторов вроде стоимости адаптации рабочего места. Авторы пришли к выводу, что готовность российских компаний к найму сотрудников с инвалидностью остаётся невысокой, а многие решения по-прежнему принимаются под влиянием предубеждений.
Одной из самых распространённых причин отказов остается опасение дополнительных расходов. Многие руководители предполагают, что сотруднику с инвалидностью потребуется дорогостоящее оборудование, реконструкция офиса или существенное изменение рабочих процессов. Однако практика показывает, что в большинстве случаев необходимые изменения оказываются значительно проще и дешевле, чем ожидают работодатели. Тем не менее сам страх дополнительных затрат нередко становится причиной отказа ещё до собеседования.
Распространён и другой стереотип — убеждение, что сотрудники с инвалидностью работают менее эффективно. Как отмечала руководитель направления корпоративной социальной ответственности Росбанка Екатерина Плужник, многие работодатели по-прежнему считают, что инвалидность автоматически означает снижение производительности труда. При этом реальные ограничения конкретного человека зачастую вообще не анализируются. Эксперт подчёркивает, что большинство особенностей здоровья не мешают выполнению профессиональных обязанностей, особенно в современных цифровых профессиях.
Существуют и опасения юридического характера. Согласно исследованию Всемирного банка, работодатели нередко боятся дополнительной отчётности, повышенного внимания со стороны контролирующих органов и сложностей, которые могут возникнуть при увольнении сотрудника с инвалидностью. При этом специалисты отмечают, что многие подобные страхи основаны скорее на мифах, чем на реальных нормах трудового законодательства.
Например, одним из самых устойчивых заблуждений остаётся мнение, что работника с инвалидностью практически невозможно уволить. Однако по факту Трудовой кодекс не предоставляет людям с инвалидностью особых привилегий в вопросах увольнения по инициативе работодателя. Основания для расторжения трудового договора остаются такими же, как и для остальных работников.
Ещё одна причина, о которой работодатели редко говорят публично, связана не столько с самим кандидатом с инвалидностью, сколько с реакцией окружающих. Руководители компаний могут опасаться, что появление такого сотрудника вызовет дискомфорт у части коллектива, потребует дополнительных разъяснений или приведёт к неловким ситуациям в повседневном общении. Особенно часто подобные опасения возникают в организациях, где ранее не было опыта работы с людьми с инвалидностью.
В некоторых сферах бизнеса существует и другой страх — возможная реакция клиентов. Речь идёт прежде всего о компаниях, сотрудники которых постоянно взаимодействуют с посетителями, покупателями или заказчиками. Хотя открыто признавать это не принято, часть работодателей опасается, что клиент может негативно воспринять сотрудника с заметными внешними особенностями или тяжёлыми нарушениями здоровья. Подобные опасения редко основаны на реальном опыте и чаще отражают собственные представления руководства о том, как должны выглядеть сотрудники компании.
Парадокс заключается в том, что исследования инклюзивного трудоустройства показывают обратную картину. После появления сотрудника с инвалидностью большинство первоначальных опасений коллег и руководителей быстро исчезают, а сам коллектив начинает воспринимать его, прежде всего, как специалиста, а не как человека с особенностями здоровья. Однако на этапе найма работодатели зачастую руководствуются не реальным опытом, а гипотетическими рисками, из-за чего квалифицированный кандидат может получить отказ ещё до того, как успеет продемонстрировать свои профессиональные качества.
Ещё одной серьёзной проблемой является отсутствие доступной среды. В интервью Forbes Life директор хосписа «Дом с маяком» Екатерина Панкова отмечала, что многим людям с двигательными нарушениями бывает сложно не только работать, но даже добраться до офиса. При этом работодатели далеко не всегда готовы адаптировать график, рабочее место или организацию труда под потребности сотрудника.
Здесь важнее становится не отсутствие квалифицированных специалистов с инвалидностью, а недостаток информированности работодателей. Многие компании просто не имеют опыта найма таких сотрудников и предпочитают избегать потенциальных рисков. В результате инвалидность продолжает восприниматься как проблема, хотя в действительности гораздо важнее профессиональные навыки, мотивация и соответствие кандидата требованиям конкретной должности.
В любом случае важно то, что работодатели, уже имеющие положительный опыт найма людей с инвалидностью, впоследствии значительно реже обращают внимание на наличие ОВЗ при подборе персонала. Это позволяет предположить, что значительная часть отказов связана не с объективными ограничениями кандидатов, а с опасениями и стереотипами, которые исчезают после реального опыта совместной работы. И именно эта часть работодателей, готовых к трудоустройству людей с инвалидностью, судя по всему, получит конкурентное преимущество в ближайшее время.
Константин Белихов, специально для Агентства Особых Новостей (on24.media)
Иллюстрации автора
