Конкурентоспособность соискателя на рынке труда зависит от очень многих факторов. Среди этих факторов можно перечислить и опыт работы, и образование, и возраст соискателя, и его личные качества. Наличие у потенциального сотрудника инвалидности является фактором, который, наоборот, затрудняет поиск работы. С точки зрения работодателя, сотрудник с инвалидностью – это сотрудник с багажом проблем, которые затронут весь коллектив, где предстоит трудиться такому человеку. Такой сотрудник будет постоянно брать больничный, часть работы за него придется делать другим, у него, наверное, много прав, и уволить его в случае возникновения конфликтной ситуации будет не так-то просто – именно такая картина обычно представляется большинству работодателей при мысли о возможности трудоустройства сотрудника с ОВЗ.
Настоящая статья в краткой форме представит основные права сотрудника и работодателя в сфере труда.
Квоты для инвалидов при трудоустройстве
Квотирование рабочих мест для инвалидов – это обеспечение права на труд вне зависимости от особенностей здоровья человека. Так как право гражданина на труд зафиксировано в нормах международного права и в Конституции РФ, оно должно обеспечиваться органами государственной власти и органами социальной защиты, общественными организациями по правам инвалидов.
Обязанность квотировать рабочие места, то есть предоставлять вакантные места, предназначенные специально для трудоустройства людей с инвалидностью, распространяется на все предприятия, вне зависимости от типа организации и формы собственности.
Количество мест, выделяемых в организациях по квоте, зависит от штата организации:
— если штат организации от 35 до 100 человек, количество выделяемых мест по квоте – не более 3 % от количества сотрудников;
— если штат организации превышает 100 человек, вакантные места составляют от 2 до 4 % от количества сотрудников.
О выполнении правил по квотированию рабочих мест для соискателей с инвалидностью работодатели обязаны отсчитываться ежемесячно. Если работодатель нарушает эти правила, на него накладываются штрафы, размер которых определяется Кодексом об административных правонарушениях РФ.
Ни одному человеку не может быть отказано в приеме на работу на основании наличия у него инвалидности, если он соответствует требованиям, предъявляемым к данной вакансии.
Документы, где зафиксировано право инвалидов на трудовую деятельность и порядок осуществления этой деятельности, – Трудовой кодекс и ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (№181-ФЗ от 24.11.1995 г.).
Какие условия труда должны соблюдаться в отношении сотрудника с инвалидностью?
Сотрудник с инвалидностью при трудоустройстве может рассчитывать на следующие льготы:
— сокращенный рабочий день;
— дополнительные дни к ежегодному отпуску;
— право не привлекаться к работе в ночное время, выходные и праздничные дни.
Обязательное условие здесь – при устройстве на работу сотрудник обязан проинформировать работодателя о наличии у него инвалидности и принести работодателю ИПРА и справку, выданную МСЭ. Иначе, если работодатель не поставлен в известность о наличии инвалидности у сотрудника, сотрудник поступает в штат на общих основаниях, без льгот.
Следует отметить, что гражданин при приёме на работу не обязан сообщать о наличии у него инвалидности, если только это не влечёт за собой вероятность создания такой ситуации, при которой может возникнуть угроза жизни, здоровью или имуществу других людей.
С 01.01.2019 г. вступил в силу приказ Министерства Труда РФ от 30.05.2018 г. № 322н., согласно которому сотрудникам с инвалидностью рекомендовано по потребности предоставлять дополнительные перерывы в течение рабочего дня и помощь других лиц при выполнении работы.
Также в обязанности работодателя входит оборудование рабочего места для сотрудника с инвалидностью с учётом его ограничений. Требования к оборудованию рабочего места зафиксированы в приказе Министерства Труда РФ от 19.11.2013 г. № 685н. Так, например, для инвалидов-колясочников необходимо обеспечить такое рабочее место, которое бы позволило человеку подъезжать и разворачиваться на коляске, а для инвалидов с нарушениями слуха на рабочем месте должны находиться громкоговорящие телефоны, звукоусиливающая аппаратура, визуальные индикаторы, преобразующие речевые сигналы в текст, а звуковые – в свет.
При каких условиях трудовой договор с сотрудником с инвалидностью может быть изменён или расторгнут?
Иногда возникают ситуации, когда сотрудник с инвалидностью ввиду ухудшения здоровья не может выполнять свои обычные трудовые обязанности. Тогда работодатель должен перевести такого сотрудника на другую работу с приемлемыми для него условиями труда.
Если у работодателя нет такой работы, которая бы подходила человеку по условиям труда в изменившейся ситуации, то дальнейшие действия будут зависеть от того, на какой срок сотруднику с инвалидностью нужен перевод на другую должность. Если этот срок не превышает четырех месяцев, работодатель может на этот срок освободить сотрудника от работы с сохранением за ним занимаемой должности – но заработная плата на этот срок не выплачивается. А если срок превышает четыре месяца, то работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если сотрудник отказывается от перевода, трудовой договор с ним также расторгается.
Новые государственные инициативы в области занятости людей с инвалидностью
1. В 2019-2025 годах в нашей стране проходит эксперимент по трудоустройству инвалидов на квотируемые рабочие места. В рамках эксперимента вносятся изменения в ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», в Кодекс РФ об административных правонарушениях и в закон «О занятости населения в Российской Федерации».
Цель изменений – усовершенствовать механизм приема на работу людей с инвалидностью по квотам. Нынешние меры по квотированию рабочих мест не являются однозначно эффективными, потому что рабочие места, выделяемые по квотам на предприятиях, не всегда соответствуют и квалификации, и ограничениям по здоровью у людей с инвалидностью. Не всегда конкретное предприятие может обеспечить такие рабочие места, которые бы подошли людям с инвалидностью.
Новый эксперимент запущен с 1 января 2020 года. Он подразумевает выплату работодателем компенсационной выплаты в фонды содействия трудоустройству инвалидов, созданные специально для этих целей, в случае невозможности предоставить на своем предприятии квотируемые места для инвалидов.
Размер компенсационной выплаты устанавливается в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения.
Средства, которые будут получать фонды содействия трудоустройству инвалидов, будут направляться на оборудование специальных условий на рабочем месте для сотрудника с инвалидностью, на организацию обучения и стажировок для соискателей с инвалидностью, на трудоустройство инвалида с сопровождением, то есть с выделением для него наставника, который поможет ему сориентироваться на новом рабочем месте – как на предприятии, так и на дому, в случае варианта с дистанционным трудоустройством.
2. В июне нынешнего, 2021 года, Совет Федерации внес в закон о занятости изменения, которые, в том числе, коснулись и людей с инвалидностью. Так, центры занятости теперь могут оказывать услуги по подбору подходящих вакансий дистанционно, что, безусловно, очень удобно для соискателей с инвалидностью. Также квоты по устройству на работу людей с инвалидностью теперь будут считаться выполненными только после фактического приема на работу сотрудника. Таким образом, исключается формальное исполнение квоты.
Также законодательно был закреплен статус портала «Работа в России» как официальной цифровой площадки для поиска работы. Теперь работодатели обязаны предоставлять сведения о вакансиях по квотам через этот интернет-портал, что упрощает для соискателей процесс поиска работы.
Часть изменений вступает в силу уже с 1 июля 2021 года, часть – с января-марта 2022 года.
Почему работодатели неохотно берут на работу сотрудников с инвалидностью?
Для человека с инвалидностью может оказаться намного сложнее найти подходящую работу, чем для условно здорового сотрудника. В качестве причин этого выступают следующие факторы:
— в силу особенностей здоровья людей с инвалидностью они могут быть менее производительны на рабочем месте, чем обычные сотрудники. При выполнении рабочих обязанностей им может понадобиться помощь;
— работодатель боится, что из-за проблем со здоровьем сотрудник будет часто брать больничный – соответственно, к работе вместо него постоянно придется привлекать других сотрудников компании;
— для сотрудника с инвалидностью работодатель обязан предоставить дополнительные социальные гарантии (о них мы писали выше). Перед работодателем встает вопрос о том, кто будет заменять сотрудника во время, например, дополнительного отпуска, который может составлять до 60 дней. Также для многих сотрудников с инвалидностью нужно определенным образом оборудовать рабочее место, и не все работодатели готовы тратить силы на создание особых условий.
Как можно мотивировать работодателей принимать на работу людей с инвалидностью?
Во-первых, свое положительное влияние здесь бы оказали дополнительные льготы и материальные компенсации для работодателей. Это помогло бы и создать много оборудованных рабочих мест для людей с инвалидностью с учетом их потребностей и ограничений, и, что не менее важно, сделать доступным не только рабочее место, но и само предприятие. Нет пользы даже от качественно оборудованного рабочего места в офисе, если сотрудник с нарушениями опорно-двигательного аппарата не может попасть в здание компании: кроме индивидуального рабочего места, работодателю придется также делать пандусы или подъемники, специальный лифт. На это тоже нужны дополнительные материальные средства.
Во-вторых, некоторые фонды, содействующие трудоустройству людей с инвалидностью, выделяют для соискателя наставника, который сопровождает его на первых этапах работы в компании или на дому. Эта практика получила название сопровождаемого трудоустройства. К сожалению, она еще недостаточно распространена, а между тем именно она могла бы способствовать тому, чтобы и сотрудник с инвалидностью лучше адаптировался на новом рабочем месте (это особенно важно для людей с ментальными нарушениями, например, с аутизмом), и работодатель знал, что в случае возникновения недопонимания, вопросов, спорных ситуаций, он всегда может обратиться к посреднику и всё прояснить.
В-третьих, большое значение имеет доступная информация об опыте трудоустройства сотрудников с инвалидностью среди работодателей. Чем больше говорят и пишут о положительном опыте такого трудоустройства, чем больше проговариваются возможные проблемы и пути их решения в этой сфере, чем больше обсуждается успешных историй о таком трудоустройстве в средствах массовой информации, тем меньше опасений остаётся у потенциальных работодателей.
Юлия Ильина
специально для Агентства Особых Новостей (on24.media)